විජයානන්ද ජයවීර

අපේ ජීවිත කාලයෙන් වැඩි කොටසක් වැය කළ යුත්තේ ජීවනොපායක් වශයෙන් “වැඩට යාම” යනුවෙන් අප හඳුන්වන කටයුත්ත ඉටු කිරීම සඳහාද? ඊට වඩා වැඩි කාලයක් ජීවිතය විඳගැනීමට අවස්ථාවක් ලබා ගැනීම පිණිස අප කටයුතු නොකළ යුතුද? වැඩට යාමට වඩා වැඩට නොයා සිටීමට ඇති හැකියාව මානව ප්‍රගතියේ දර්ශකයක් ලෙස සැලකීමට අප දේශපාලකයන්ට බල කළ යුතු නොවේද?


කම්කරුවන්ගෙන් ගහණ වූ බි්‍රතාන්‍යයේ නාගරික පෙදෙස්වල දුම් දමන චිමිනිවලින් පෙන්නුම් කළ පළමුවෙනි කාර්මික විප්ලවය ගල් අඟුරු දහනයෙන් නිපදවූ වාෂ්ප බලය පදනම් කරගත් එකක් විය. එකල වැඩ කරන කාලය දිනකට පැය 12 සිට 16 දක්වා තරම් දිගුවිය. විදුලි බලය පදනම් කරගෙන දෙවැනි කාර්මික විප්ලවය ඇතිවන විට දිනකට පැය අටක් පමණක් වැඩ කිරීම සම්මුතිය බවට පත් කරගැනීමට අපට හැකිවිය. ඉලෙක්ට්‍රොනික මයික්‍රො ප්‍රොසෙසරය මුල් කරගැනීමෙන්ද උද්ගත වූ තුන්වැනි කාර්මික විප්ලවය නිසා අප වැඩ කළයුතු කාලය අඩු කරනවාට වඩා සිදුවූයේ වැඩ කිරීම උත්කර්ෂයට නැංවීමයි. තරගකාරීවීමට නම් වැඩි වැඩියෙන් වැඩට කැපවීම අත්‍යවශ්‍ය බව දේශපාලන නායකයෝත්, ආර්ථික විද්‍යාඥයෝත් අපට දේශනා කළහ. ඒ අනුව අතිකාල දීමනා මත ඇසෙම්බ්ලි ලයින්වල වැඩි කාලයක් ගත කිරීමට කම්කරුවන්ට සිදුවිය. නිෂ්පාදන ධාරිතාව වැඩි කිරීම වෙලාවක් අවේලාවක් නොතකා වැඩට කැපවීම යුතුකමක් ලෙස සැලකිණ.


එහෙත් අප දැන් ගත කරන්නේ නව ඩිජිටල් තාක්ෂණය, ජීවතාක්ෂණය සහ භෞතික තාක්ෂණයේ අන්‍යොන්‍ය ක්‍රියාකාරීත්වය පදනම් කරගත් තීරණාත්මක ලෙස කෘත්‍රිම ඥානය හා ස්වයං ක්‍රියාකාරීත්වය යොදාගත හැකි අපූරු හතරවැනි කාර්මික විප්ලවයක එළිපත්තේය. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලිය තාක්ෂණය මත පදනම් වූ කෘත්‍රිම ඥානය මගින් මෙහෙයවීම හැරෙන විට එය ඉන් පෙර පැවති සියලු කාර්මික විප්ලව අබිබවා ජීවනෝපායක් වශයෙන් වැඩ කිරීම සඳහා අප ගත කළයුතු කාලය අවම කිරීමට දායක වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කළ හැකිය. තාක්ෂණික දියුණුවත් සමග ස්වයංක්‍රියව කටයුතු ඉටු කළ හැකි රොබෝවරුන්ට වැඩපොළේ සහ ගේ දොර කටයුතු පැවරීමේ හැකියාව හැරෙන විට හතරවැනි කාර්මික විප්ලවය ජීවනෝපායික විප්ලවයක් බවට පත්කර ගත හැකිවන්නේ වැඩ කිරීමට ගත කළයුතු කාලය අඩුකර ගැනීමට දැනුවත් වැඩපිළිවෙළක් දියත් කරගැනීමට අපට ඇති හැකියාව මතය. දින හතරක වැඩ සතියක් හඳුන්වාදීම දැන් සිටම තීරණාත්මක දේශපාලන ඉල්ලීමක් බවට පත්විය යුත්තේ එබැවිනි.


ධනවාදී ආර්ථික ක්‍රමය මෙන්ම රාජ්‍ය ඒකාධිකාරී සෝවියට් ක්‍රමය යටතේද වැඩ හෙවත් ශ්‍රමය උත්කර්ෂයට නැංවීම පොදු දෙයක් විය. මහන්සි වී වැඩ කිරීම නිසා ශ්‍රම විරුවන් වශයෙන් අභිධාන ලත් අයගේ ඡායාරූප එකල සෝවියට් ප්‍රචාරක සඟරාවල බහුලව දක්නට ලැබුණ දෙයක් විය. ජීවත් වීම සඳහා අප වැඩකළ යුතු බව මෙන්ම වැඩ කිරීම පිණිස අප ජීවත් වන්නේය යන අදහස අප තුළ පැළපදියම් කිරීමට ප්‍රයත්න දැරිණ. රැකියාවක් ලෙස කරන්නේ බිම ඇමදීමද නැතහොත් ආදායම් බදුවලින් ගැලවීමේ විධික්‍රම සම්බන්ධ කෛරාටික බදු උපදේශකයෙකු වශයෙන් කටයුතු කිරීමද යන්න නොතකා ජීවනෝපාය වශයෙන් අපට තෝරාගැනීමට සිදුව ඇති වැඩ කිරීම තුළ අර්ථයක් සොයා ගැනීමටත් ඒ මගින් වැඩ කිරීමේ තෘප්තිය, ආඩම්බරය ඇති කර ගැනීමත් ධනවාදය පමණක් නොව ඊනියා සමාජවාදයත් අපෙන් බලාපොරොත්තු විය.


අනෙක් අතට අප කවුද යන්න නිර්ණය කිරීමේදීත් මහලුවිය විශ්‍රාමයෙන් ගත කිරීමේ හැකියාව තහවුරු කර ගැනීමේදීත් අප වැඩි කාලයක් ගත කරන්නේ කිනම් ආකාරයක සගයන් සමගද යන්න සම්බන්ධයෙනුත් මෙන්ම අපේ වටිනාකම් හා නොවටිනාකම් හැඩගැස්වීමේලාත් ජීවනෝපාය වශයෙන් අප තෝරා ගන්නා රැකියාව වැදගත් වෙයි. එහෙත් බොහෝ දෙනෙක් වැඩට යන්නේ හැකි ඉක්මනින් නිවස බලා යායුතුය යන අභිප්‍රාය මත බව රහසක් නොවේ. ඒ නිසා සතියෙන් වැඩි කොටසක් වැඩපොළෙහි ගත කිරීම කළ යුතුමදැ’යි අපට ඇසිය හැකිය? ව්‍යවස්ථාපිත රජ පවුලක සාමාජිකයන් හැරෙන විට අනෙක් සියල්ලෝම රැකියාවක් මගින් ජීවනෝපාය සලසා ගැනීම සම්මුතියක් බවට පත්ව ඇති බව ඔබට නොවැටහෙන්නේදැ’යි කිසිවකු විසින් එවිට අපෙන් ඇසීමට ඉඩ තිබේ. රජ පවුල් හැරෙන විට පරම්පරාවෙන් සැලකිය යුතු ධනයක් උරුම වූ අයටද එසේ නොවන අයට වඩා බෙහෙවින් අඩු කාලයක් වැඩපොළක ගතකොට දරු පවුල් නඩත්තු කළ හැකි බව අපි දනිමු. අනෙක් අතට හතරවන කාර්මික විප්ලවයත් සමග වැඩ කාර්යක්ෂමතාව වැඩිවන්නේ වැඩ කිරීමට ගත කරන කාලය අඩු කිරීම මගින් නොවේ නම් සේවයේ නිරතවීම සම්බන්ධයෙන් ඒ කාර්මික විප්ලවය තුන්වැනි කාර්මික විප්ලවයට වඩා විශිෂ්ට වේයැයි සැලකිය නොහැකිය.


තාක්ෂණික දියුණුවත් සමග අද පවා අප වැඩ කරන ආකාරය සහ අප සේවයේ යොදවා ඇති කොන්දේසි සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස්වීමකට ලක් වී තිබේ. එහෙත් දැනට පෙනෙන අන්දමට වැඩ කරන ජනතාවගේ පැත්තෙන් දැනුවත් සංවිධානාත්මක මැදිහත්වීමක් සිදු නොවුවහොත් නව ආරක වැඩවසම් ක්‍රමයක් ඇතිවීමේ අවදානමක් ද පවතී. බොහෝකොට ඩිජිටල් තාක්ෂණය සහ අන්තර්ජාලය යොදා ගෙන ක්‍රියාත්මක වන ආර්ථිකය තුළ දැනටමත් රැකියා නියුක්තිය යනු නිත්‍ය රැකියා වෙනුවට කෑලි ක්‍රමයට, තාවකාලිකව සහ කොන්ත්‍රාත් ක්‍රමයට, අවුට් සෝස් හෙවත් පිටස්තරින් වැඩ කරවා කිරීමට සහ මෑන් පවර් ක්‍රමයට වැඩ කිරීමට සිදුවීමයි. බලාපොරොත්තු වන සේවයේ ස්වභාවය විසින් වළක්වනු නොලබන්නේ නම් කාර්යාලයට හෝ සේවා ස්ථානයට භෞතිකව පැමිණ වැඩ කිරීම මේ ක්‍රමය යටතේ අවශ්‍ය නැත. ඒ වෙනුවට නිවසේ සිට අන්තර්ජාලය යොදාගෙන වැඩ කිරීමට සේවකයන් දිරිගන්වනු ලැබේ. බැලූ බැල්මටම මේ ක්‍රමයට අනුව රැකියාවල නම්‍යශීලී බවක් පෙනෙන නමුත් නිත්‍ය රැකියා වල ඇති වැටුප් සහිත නිවාඩු, විශ්‍රාම වැටුප් හෝ සෙවක අර්ථ සාධක අරමුදලට දායකත්වය, වෛද්‍යාධාර හා රක්ෂණ ක්‍රම ආදියෙන් සිය සේවකයන්ට ප්‍රතිලාභ දීමෙන් සිය අභිමතය පරිදි වැළකී සිටීමට සේව්‍යයන්ට නොහොත් හාම්පුතුන්ට හැකිවේ. අනෙක් අතට නිරන්තරෙයන්ම අන්තර්ජාලය ඔස්සේ තම සේවය සැපයීමට සිදුවීම නිසා කාලයක් වෙලාවක් නොතකා සේවකයාගෙන් සේවය උකහා ගැනීමට සේව්‍යයන්ට ඉඩ සැලසේ.


මෙම වෙනස්වීම් නිසා, බොහෝ විට රැකියා මාරු කිරීම, ඕනෑවට වඩා වැඩ කිරීමට සිදුවීම සහ රැකියා සුරක්ෂිතභාවය අවම වීම වැනි තත්ත්වයන්ට මුහුණදීමට සේවකයන්ට සිදුව තිබේ. වැටුප් ඇතුළුව රැකියාවෙන් ලැබන නිශ්චිත ආදායම අනිස්ථිර වීම නිසා මූල්‍ය අස්ථාවරත්වය මුහුණදීමට සේවකයන්ට සිදුවේ. හැරත් නිශ්චිත වේලාවකින් තොරව කල නොකල නොතකා වැඩ කිරීමට සිදුවීම නිසා කලක් යන විට දැරිය නොහැකි වැඩ පීඩනයක්ද සේවකයාට එල්ල විය හැකිය. සරලව කිවහොත් – මෙකී රැකියා අස්ථිරත්වය පාදක කරගත් ආර්ථිකය, සේවකයන්ට තිරසාර රැකියාවක් ලබා ගැනීමට උදව් නොකරයි. එක්තරා ආකාරයකට එය වැඩවසම් යුගයේ පැවති සේවා සැපයීම හා අනුරූපවේ.


නිත්‍ය මාසික වැටුපක් වෙනුවට කෑලි ක්‍රමයට දීමනාවක් ගෙවනු ලබන මෙවැනි රැකියා අයත් වන ආර්ථිකය හඳුන්වනු ලබන්නේ ගිග් ආර්ථිකය යන නමිනි. එවැනි ගිග් ආර්ථික ක්ෂේත්‍රයේ රැකියාවලට එක් උදාහරණයක් වශයෙන් උබර් සමාගම යටතේ තම මෝටර් රථය යොදා ගනිමින් මාසික වැටුපක් වෙනුවට චාරිකාවක් චාරිකාවක් පාසා ගෙවීමක් ලබන කුලී රියැදුරෙකු වශයෙන් සේවයේ නිරත වන පුද්ගලයන් හැඳින්විය හැකිය.


බර කර්මාන්තවල යෙදීමට සිදුවූ කාර්මික යුගයේ වැඩ දුෂ්කර වුවත් කම්කරුවන් තමන්ගේ රැකියාවට ඇති තැන ගැන දැන සිටියහ. කලක් ගත වූ පසු නිශ්චිත පැය ගණනක් සහිත වැඩ දිනයක් දිනා ගැනීමට ඔවුන්ට හැකිවිය. හැරත් අතිරේක වැඩ කාලය වෙනුවෙන් අතිකාල දීමනා ලබාගත හැකි විය. ඔවුන්ට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් තිබුණු අතර නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ විශ්‍රාම වැටුප් හෝ සේවා අර්ථසාධකද ලැබුණි. කල්තබා රැකියාව අවසන් කිරීමට සේව්‍යයාට සිදුවුවහොත් අවම වශයෙන් තුන් මාසයක වැටුප හෝ ඒ සමාන වන්දි ගෙවීමක් සේවකයාට ගෙවිය යුතු විය. ඒ හැර වෘත්තීය සමිතිවල සංවිධානය වීමේ හැකියාව අනුව ඇති කරගත් කේවල් කිරීමේ බලය මත වඩා හොඳ රැකියා කොන්දේසි සහිත සාමූහික ගිවිසුමකට එළඹිමට සේව්‍යයන් පෙළඹවා ගැනීමේ හැකියාවද සේවකයන්ට හැකි විය.


එහෙත් තාක්ෂණය උපයෝගී කරගෙන දුරස්ථව ශ්‍රමය යොදා ගැනීමේදීතවදුරටත් අර කී මූලික සේවා කොන්දේසි ලබාදීම මග හැරීමට සේව්‍යයන්ට බොහෝවිට හැකි වේ. මෙහිදී න්‍යායාත්මකව, සේවකයාට නිදහස සහ නම්‍යශීලී බවක් ලබා දුන්නද, බොහෝ විට යථාර්ථය වන්නේ ජීවනෝපාය වශෙයන් අස්ථිර රැකියාවක් ලැබීමයි. මේ ක්‍රමයට අනුව බොහෝ දෙනෙක් තම සේව්‍යයන් සඳහා පූර්ණකාලීනව වැඩ කරන බවක් පෙනෙන්නට තිබුණත් සේව්‍යයන් විසින් ඔවුන් වර්ගීකරණය කරනු ලබන්නේ නිදහස් සේවකයින් (රෙැැක්බජැ අදරනැරි) ලෙසයි.


ඒ අනුව ඔබ නිදහස් සේවකයෙකු වන විට, නිවාඩු ගෙවීම් හෝ විශ්‍රාම වැටුප් ක්‍රමයක් වැනි දේවල් ඔබට සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී නැත. එයින් අදහස් වන්නේ ඔබ පහසුවෙන් ඉවත් කළ හැකි බවත්, අතිරික්ත වැටුප් ලබාදීමට අවශ්‍ය නොවන බවත්ය. ඔබ කුඩාම වැරැද්ද කරන්නේ නම් – උදාහරණයක් වශයෙන් කොන්ත්‍රාත් වැඩ ක්‍රමය යටතේ ඔබ විසින් මෙහෙයවිය යුතු කුරියර් පැකේජයක් ප්‍රමාද වී පැමිණීම වැනි වැරදීමකදී – ඔබ එම ස්ථානයේදීම සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබේ සේව්‍යයාට හැකිවේ.


මේ සම්බන්ධයෙන් අදාළ උදාහරණ ප්‍රකට ඇමසන් සමාගමේ සේවා සංවිධාන ක්‍රමය විමසීමෙන් ලබා ගත හැකිය. ඇමසන් සමාගමේ ජනප්‍රියත්වයට මූලික හේතුවක් වන්නේ වෙළඳ සැලකට නොයා පහසු මිලකට ගෙදර සිටම ඔබට කැමැති ඕනෑම බඩුවක් අද අයදුම් කොට හෙට වන විට එය නිවසටම ගෙනවිත් දීමට ඇමසන් සමාගමට ඇති හැකියාවයි. ඇණවුම් කළ භාණ්ඩ අදාළ නිවසට ගෙන ගොස් බාර දීම සඳහා බොහෝවිට යොදා ගැනෙන්නේ කොන්ත්‍රාත් ක්‍රමය අනුව වැඩ කරන තවත් සමාගමකි. මේ සමාගම් බොහෝවිට මෑන් පවර් සමාගම් වලින් රියැදුරන් සපයා ගනිති. කිසියම් භාණ්ඩයක් ප්‍රමාද වී භාරදීම ඇමසන් සමාගමේ කීර්තියට හානි කර වරදක් ලෙස සැලකෙන බැවින් ප්‍රමාදවීමේ වැරැද්ද මෑන් පවර් සමාගම්වලින් ලබා ගත් සේවකයන්ට පවරා ඔවුන් සේවයෙන් ඉවත් කර සිය ගනුදෙනුකරුවන් තෘප්තිමත් කිරීමට ඇමසන් වැනි සමාගම්වලට හැකිය. ඇමසන් සමාගම පමණක් නොව ගනුදෙනුකරුවන්ගේ පහසුව තකා පාරිභෝගික ද්‍රව්‍ය හා ආහාර ආදිය නිවසටම සපයන බොහෝ සේවා සපයන්නන් කටයුතු කරන්නේ ඒ ආකාරයෙනි.


මේ ක්‍රමයේදී රැකියා නියුක්තිකයින් වැඩිපුරම ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථාන සමග අන්තර්ජාලය හරහා සන්නිවේදනය කරන හෙයින්, ඔවුන්ට “සැමවිටම ක්‍රියාත්මක වී සිටීමේ” මානසිකත්වයක් ඇත. ඔවුන් සැමවිටම පාහේ සේවා ඇමතුමක යෙදී සිටී. එබැවින් ඔවුන්ගේ ශ්‍රම කාලය සහ නිදහස් කාලය අතර වෙනස අතුරුදහන් වී යයි. පොතක් පතක් කියවීමට, ව්‍යායාමයක් වශයෙන් හෝ ඇවිදීමට, ගීතයක් සංගීතයක් විඳ ගැනීමට, චිත්‍රපටයක් නැරඹීට, හිත මිතුරු සම්භාෂණයක යෙදීමට, බිරිඳ හා දූ දරුවන් සමග ගත කිරීමට ඔවුන්ට ලැබෙන කාලය ඒ නිසා අවම කිරීමට හෝ එවැනි සමාජ සම්බන්ධතා මුළුමනින්ම නොතකා හැරීමට එකී මානසිකත්වය සේවකයාට බල කරයි.


ඒ අතර දිනෙන් දින ඉහළ යන ජීවන වියදම නිසා ගැටලුව තවත් උග්‍ර වේ. බොහෝ අයට එක් රැකියාවක් කිරීමෙන් පමණක් තම වියදම පිරිමසා ගැනීමට නොහැකි වේ. අස්ථිර පදනම් මත කෑලි ක්‍රමයට වැඩ කළ හැකි තැන්වල ඇති ඇබෑර්තු සොයමින් වෙහෙසවීමට සේවකයන්ට සිදුවේ.


අපේ සමාජය අවධානය යොමු කර ඇත්තේ අපට අවශ්‍ය දේ වහාම ලබා ගැනීම සහ හැකි තරම් ලාභදායි ලෙස නිවසට ගෙන්වා ගැනීමයි. එයින් අදහස් වන්නේ කොතැනක හෝ කම්කරුවෙකු ඒ සඳහා මිල ගෙවන බවයි. ඇමසන් උදාහරණයේ දී, බොත්තමක් ක්ලික් කිරීමෙන් ඔබේ පැකේජය දිනකින් ඔබට ලබාදීමට බොහෝ කම්කරුවන් රැකියා අනාරක්ෂිතතාවයෙන්, අඩු වැටුපෙන් මෙන්ම විශාල ආතතියකින් ද පීඩා විඳිති.


කෑලි ක්‍රමයට වැඩ කිරීම, මෑන් පවර් ආයතන ඔස්සේ සේවයේ යොදා ගැනීම වැනි තත්ත්වයන් නිසා අද එකල මෙන් සේවා කොන්දේසි වැඩි දියුණු කිරීමට කම්කරු ශ්‍රමය සංවිධාන ගත කරගැනීම අසීරුය. එකල වෘත්තීය සමිති පිහිටුවීම හෝ සාමූහික වැඩ වර්ජන නිසා කම්කරුවන්ගේ සාධාරණ ඉල්ලීම්වලට ඇහුන්කම් දීමට හාම්පුතුන්ට සිදුවිය. එසේ සංවිධානය වීමේ හැකියාව නිසා නිදසුනක් වශයෙන්, එක්සත් රාජධානියේ, දහනව වන ශතවර්ෂයේ අගභාගයේ කම්කරුවන්ට කම්කරු පක්ෂය නමින් දේශපාලන පක්ෂයක්ද පිහිටුවිය හැකි විය. බලය ලබාගත් පසුව එයට වැඩදායක පුළුල් ප්‍රතිසංස්කරණ සඳහා නීති සම්පාදනය කිරීමටද හැකිවිය. මහා බි්‍රතාන්‍යයේ ජාතික සෞඛ්‍ය සේවය, අවම වැටුප සහ අඩු වැටුප් සහිත කම්කරුවන් සඳහා බදු බැර කිරීම් හඳුන්වා දුන්නේ එකී කම්කරු පක්ෂය විසින් පිහිට වූ ආණ්ඩු යටතේය.


ඩිජිටල් තාක්ෂණය උපයෝගි කරගත් සේවා සැපයුම් මත පදනම් වූ සමාගම්වල ශ්‍රම දායකත්වය සාම්ප්‍රදායික සමාගම්වලට වඩා බෙහෙවින් වෙනස්ය. ගූගල්, ෆේස්බුක්, ට්විටර්, ආදී දැවැන්ත සමාගම්වල ව්‍යාපාර කටයුතු රැඳී පවතින්නේ ඒවායේ පාරිභෝගිකයන් විසින් ස්ව කැමැත්තෙන් එකී ජාලගත වේදිකා උපයෝගී කරගන්නා ප්‍රමාණයට අනුවය. උදාහරණයක් ලෙස ඔබ ෆේස්බුක් සඳහා ඇබ්බැහි වන ප්‍රමාණයට අනුව සහ ඔබ එයට ස්වේච්ඡාවෙන් ලබාදෙන දායකත්වය මත ෆේස්බුක් ආයතනයේ වෙළෙඳ ප්‍රචාර සේවා ව්‍යාපාරික කටයුතු රඳා පවතී. ඔබ විසින් නොමිලේම එකී සමාගම්වලට ලබා දෙන මේ දායකත්වය එක් ආකාරයක ස්වයං සූරාකෑමක් (ිැකf-ැංචකදසඒඑසදබ) වශයෙන්ද හැඳින්විය හැකිය.


මෙම ආයතනික දැවැන්තයින් බොහෝ දෙනෙකුට ඉතා ඉහළ වැටුප් හා පාරිතෝෂික ලබන ඉහළ විධායකයන් සිටිති. එහෙත් ශ්‍රම කටයුතු සඳහා යොදාගන්නා අවශේෂ සේවකයන් යනු හුදු මෙවලම් පමණි. රැකියාවේ ඩිජිටල් ස්වභාවය නිසා සේවා සැපයීම සඳහා යොදා ගන්නා අවශේෂ සේවකයන් වෙන කවරදාටත් වඩා සුපරීක්ෂණයට හා ඇගයීමට ලක් වේ. උදාහරණයකට උබර් සමාගමට තමන් සඳහා ඕනෑම වෙලාවක සේවය සැපයීමට සූදානම් ස්වෙච්ඡා රියැදුරන් දුරස්ථව සුපරීක්ෂණයට ලක් කළ හැකිය. මෙවැනි සමාගම්වලට සමස්ත ශ්‍රම බලකාය වුවද විරුද්ධත්වයක් ඉදිරිපත් කිරීමට පෙර, වහාම ඉවත් කළ හැකිය. බි්‍රතාන්‍ය තුළ උබර් සමාගම විසින් සේවයට යොදා ගන්නා රියැදුරුන්ට අනෙකුත් සේවකයන්ට ලැබෙන විශ්‍රාම පාරිතෝෂික, නිවාඩු ආදී කම්කරු අයිතීන් ලැබිය යුතුයැයි බි්‍රතාන්‍ය ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය මෑතදී දුන් තීන්දුව මේ තත්ත්වය කිසියම් දුරකට වෙනස් කිරීමට හේතුවනු ඇතැයි සිතිය හැකිය.


ඉහතකී අවිධිමත් සේවා නියුක්ති ක්‍රම යටතේ සේවකයන් වැඩට යොදා ගැනීම නව වැඩවසම්වාදී ක්‍රමයක ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරයි. ඒ ක්‍රමය යටතේ විශේෂයෙන්, අතළොස්සක් පාලකයින් – එනම් ප්‍රධාන විධායක නිලධාරීන්, ආරම්භකයින් සහ ව්‍යවසායකයින්, ආයෝජකයින් සහ කොටස් හිමියන් – ඒ නව වැඩවසම්වාදයේ නව ප්‍රභූ පැලැන්තිය ලෙස සැලකිය හැකිය. අද බොහෝ කම්කරුවන් මුහුණ දෙන වැඩට කාලයක් වේලාවක් නැති අස්ථිර රැකියා ක්‍රමය වෙනුවට හැමට සිව් දින වැඩ සතියකට යටත්ව ගිවිසුම් ගත ස්ථිර රැකියා අයිතිය තහවුරු කිරීම තාක්ෂණික දියුණුවේ ඵලය සේවක තෘප්තිය සහ රැකියා සුරක්ෂිතතාව වැඩි කිරීමට යොදාගත යුතුය.


ඇත්ත වශයෙන්ම අප වඩා උනන්දු විය යුත්තේ තාක්ෂණය යොදාගෙන දුරස්ථව වැඩ කරන සේවකයන්ට ද උබර් ක්‍රමයට වැඩකරන සේවකයන්ටද ආයතනිකව වැඩ කරන සේවකයන් හා සමාන සේවා කොන්දේසි මත වැඩ කිරීමට සැලැස්වීමයි. මෙහිදී දිනකට වැඩ කළ යුතු පැය ගණන හා සතියකට සේවය කළ යුතු උපරිම දින ගණන සේවා කොන්දේසි යටතේ අනුල්ලංඝනීය ලෙස ස්ථාපිත කිරීම සමාජයීය වශයෙන් වැදගත්ය. සතියකට වැඩ කළ යුතු උපරිම දින ගණන තීරණය කිරීමේ දී දැනට පවතින දින පහක සතිය වෙනුවට දින හතරක සතියක් හඳුන්වාදීම වඩා ඵලදායී වීමට එක් හේතුවක් වන්නේ එයයි. කොටින්ම නිශ්චිත වැඩකරන කාලයක් ගැන එකඟත්වයක් නොමැති නිවාඩු හා විශ්‍රාමික වැටුප් පිළිබඳ සහතිකයක් නොමැති රැකියා ගිවිසුම් මත වැඩට යොදාගැනීම අවලංගු කිරීමට අප කටයුතු කළ යුතුය. වැඩ කිරීමේ ක්‍රමවේදය දුරස්ථව හෝ ආයතනට පැමිණීම යන දෙකෙන් කිනම් ආකාරයකින් ඉටු කිරීමට සිදු වුණවද එය දිනකට පැය අටේ උපරිමයට හා දින හතරක වැඩ සතියකට සීමා විය යුතුය. කෘත්‍රිම ඥානය දියුණු කර ගැනීමත් සමග මේ ප්‍රමාණය තව තවත් අඩු කර ගැනීමට අපට හැකි විය යුතුය.


දැනට පවතින පැය 40 ක වැඩ සහිත දින පහේ සතිය හඳුන්වා දීම ඇරඹුණේ 1938 ෆ්‍රැන්ක්ලින් රූස්වෙල්ට් ජනාධිපතිවරයාගේ පාලන සමයේ ඇමෙරිකාවේ නීතිගත වූ ශ්‍රම ප්‍රමිති පිළිබඳ පනත යටතේය. එකල පැවති ආර්ථික අවපාතය නිසා රැකියා වියුක්තිය ඉහළ යාම වළක්වා ගැනීම ද එම තීරණයේ එක් අරමුණක් විය. ඊට පෙර 1926 දී දින හයේ වැඩ සතිය වෙනුවට පැය 40ක් සහිත දින පහේ වැඩ සතියක් හෙන්රි ෆෝඩ් සිය ෆෝඩ් මෝටර් රථ කර්මාන්තශාලාවට හඳුන්වා දුන්නේය. ඔහුගේ අරමුණ වූයේ අමෙරිකානු පාරිභෝගික සමාජය ඒ මගින් පුළුල් කිරීමයි. ඒ සම්බන්ධයෙන් වර්ල්ඩ් වර්ක් නමැති සඟරාවට සම්මුඛ සාකච්ඡාවක් දෙමින් “වර්ධනය වෙන පාරිභෝගික සමාජයකට විවේක සුවය කියන එක අත්‍යවශ්‍ය දෙයක්. මොකද මිනිස්සුන්ට මෝටර් රථ ඇතුළු පාරිභෝගික භාණ්ඩ සොයා බලා මිලට ගැනීමේ කටයුතු කරන්න ප්‍රමාණවත් කාලයක් තියෙන්න ඕනෑ” යනුවෙන් හෙන්රි ෆෝඩ් පැවසීය.
ඒ වන තෙක්ම ලොව පුරා සම්මුතිය වූයේ ඉරිදා හැර සතියේ අනෙකුත් දින සියල්ල වැඩ කරන දින වශයෙන් සැලකීමයි. එහෙත් 20 වන සියවස මුල් භාගයේදී වැඩ සතිය අවම කර ගැනීම සහ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කර ගැනීම ගැන ඇතැම් ආර්ථික විද්‍යාඥයන්ගේ අවධානය යොමු වී තිබුණි. උදාහරණයක් වශයෙන් “තව ශත වර්ෂයක් තුළ සතියකට වැඩ කළ යුතු කාලය අපට පැය 15කට සීමා කළ හැකිවෙතැ’යි මම විශ්වාස කරමි” යනුවෙන් 1930 මැඩ්රිඩ් නගරයේද ආර්ථික විද්‍යාඥ ජෝන් මේනාඩ් කේන්ස් කළ ප්‍රකාශය උපුටා දැක්විය හැකිය. 1960දී අමෙරිකාවේ කොන්සර්වේටිව් චින්තන පර්ෂදයක් ලෙස සැලකෙන රාන්ඩ් කෝපරේෂන් ආයතනය අනාගත ආර්ථිකය සම්බන්ධයෙන් සකස් කළ වාර්තාවකට අනුව අමෙරිකානු සමාජයේ අවශ්‍යතා පිරිමැසීමට ඇත්ත වශයෙන්ම අවශ්‍යවන්නේ එවකට තිබූ සේවා නියුක්තිකයන් 2%ක් පමණි.


එහෙත් 1980 වන විට වැඩ කිරීමේ පැය ගණන අඩු කිරීම නතර වී තිබුණි. නව ලිබරල්වාදී ආර්ථික වර්ධන වේගය වැඩි කිරීමේ ක්‍රමෝපාය තුළ වැඩි වැඩියෙන් වැඩ කිරීම උත්කර්ෂයට නැංවිණ. පාරිභෝජනය වැඩි වූ නමුත් වර්ධන වේගය වැඩිවීම නිසා සේවකයන්ගේ විවේක කාලය වැඩි නොවීය. බි්‍රතාන්‍ය ඇතුළු යුරෝපීය රටවල වැඩ කරන කාලය නොවෙනස්ව පැවතුණ නමුත් ඇමෙරිකා එක්සත් ජනපදයේ වැඩ කරන කාලය ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩි වූ බව රට්ගර් බ්‍රෙග්මාන් සිය ඹඑදචස් දෙර ඍැ්කසිඑි නමැති කෘතියේ සඳහන් කරයි. ඒ අනුව ආර්ථික වර්ධනය වැඩිවීම කේන්ස්ගේ අනාවැකිය සනාථ කිරීමට අසමත් විය.


වඩා මෑතක 2008 ගෝලීය ආර්ථික අර්බුදය හමුවේ ජර්මනිය සිය රටේ සේවකයන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හාම්පුතුන්ට ඉඩ දෙනවා වෙනුවටිණම‘්රඉැසඑ’ නමින් හැඳින්වූ වැඩ ක්‍රමයක් හඳුන්වාදෙමින් සතියකට වැඩ කළ යුතු පැය ගණන අඩු කළේය, ඒ අනුව කලින් වැඩ කළ කාලයට වඩා අඩු කාලයක් වැටුප් සහිතව සේවය කිරීමට සේවකයන්ට අවස්ථාව ලැබුණු අතර එසේ වැඩ කාලය අඩු කිරීම නිසා ඔවුන්ට වැටුපෙන් 60% ක් පමණක් හිමිවිය. ඒ අනුව නොයෙකුත් අරමුණු සඳහා වැඩ කරන කාලය අඩුකීරීමේ යෝජනා ක්‍රියාත්මක කර තිබේ. උදාහරණයක් වශයෙන් කොවිඩ්-19 වසංගත සමයේ වැඩ කිරීමේ ක්‍රමය හා කාලය අඩු කිරීමට කටයුතු යොදන ලද්දේ වසංගතය පාලනය කිරීමේ උපක්‍රමයක් ලෙසය.


එහෙත් ඇත්තටම දින හතරක වැඩ සතිය හඳුන්වා දිය යුත්තේ ඊට වඩා පුළුල් සමාජ අරමුණක් සහිතවය. තමන්ට සහ තම පවුලට ජීවත් වීමට සරිලන ආදායමක් ලබා ගැනීම පිණිස සිය ජීවිත කාලයෙන් වැඩි කොටසක් කැපකිරීමට සිදුවන සේවකයන්ට ජීවිතය විඳ ගැනීමට ලැබෙන කාලය බෙහෙවින් අඩුය. වර්තමානයේ එය බොහෝවිට සතියකට දින දෙකක සති අන්තයකට සීමා වී තිබේ. එහෙත් විවේක ගැනීමට, ආදරණීයයන් සමග කාලය ගත කිරීමට, අධ්‍යාපනික හෝ නිර්මාණශීලී කටයුත්තක යෙදීමට හෝ වෙනත් අවශ්‍යතා සහ අභිලාෂයන් ඉටුකර ගැනීමට අමතර දිනයක් සමග දින හතරක වැඩ කරන සතියක් මගින් ශ්‍රම බලකායේ. සාමාන්‍ය යහපැවැත්ම සහ රැකියාව පිළිබඳ ආකල්ප බෙහෙවින් වැඩි දියුණු කළ හැකිය. දින තුනක සති අන්තයක් සමග ප්‍රමාණවත් විවේකයක් ලැබෙන, තෘප්තිමත් ශ්‍රම බලකායක් වඩාත් ඵලදායී වේ.


වර්තමාන දින පහේ වැඩ සතියක කාර්යක්ෂමතාව සම්බන්ධයෙන් සලකා බැලුවොත් පැය 8 ක වැඩ දිනයෙන් ඵලදායක වැඩ කොටසක් ඉටුවීම පැය 1.5 සිට 2.5 දක්වා අතර ප්‍රමාණයකට සීමාවන බව කැනඩාවේ සහ බි්‍රතාන්‍යයේ සිදු කළ සමීක්ෂණ උපුටා දක්වමින් වරක් එකොනොමිස්ට් සඟරාව වාර්තා කළේය. ඒ නිසා වැඩ කරන දින ගණන අඩු කොට සේවක තෘප්තිය වැඩි කිරීම මගින් කාර්යක්ෂමතා ඵලය වැඩි කිරීමට හැකි විය යුතුය.
ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලය අඩු කරගැනීම බොහෝ සේවකයන්ගේ අභිප්‍රායයි. ඇමෙරිකා එක්සත් ජනපදයේ පැවැති සමීක්ෂණයකදී වැඩකරන අය වඩා කැමති අමතරව දෙසතියක වැටුපක් ලබා ගැනීමටද නැතහොත් අමතරව දෙසතියක නිවාඩුවක් ලබාගැනීමටදැයි විමසු විට දෙගුණයකට වැඩි ප්‍රමාණයක් කැමැත්ත දැක්වූයේ දෙසතියක අමතර නිවාඩුව ලබා ගැනීමටයි.


රැකියාවෙන් පිටත වැඩි කාලයක් ගත කිරීමට සේවකයන්ට ඉඩ ලැබීම ඔවුන්ගේ මානසික හා ශාරීරික සෞඛ්‍යයට හිතකර බලපෑමක් ඇති කරයි. දින හතරක වැඩ සතියක් ඔවුන්ට ව්‍යායාම කිරීමට, කියවීමට, පිසීම, දූ දරුවන් හා හිතමිතුරුන් සමග සාමීචියේ යෙදීමට හෝ ඕනෑම විනෝදාංශයකට හෝ පෞද්ගලික අභිලාෂයන් වෙත ආපසු යාමට වැඩි අවස්ථාවන් සලසනු ඇත. වැඩ කරන කාල සීමා අඩු කිරීම වැඩපළවල් තුළ ඇතිවිය හැකි අනතුරු අඩුකිරීමේ සිට වැඩ කිරීමේ ආතතිය අඩු කිරීම සහ කාන්තාවන්ගේ විමුක්තියට දායකත්වය වීම දක්වා ප්‍රතිලාභ රැසකට හේතුවනු ඇත. ස්ත්‍රී-පුරුෂ සමානාත්මතාව පිළිබඳ දර්ශක අනුව ඉහළින් සිටින්නේ වැඩ සතිය අඩු කිරීමට කටයුතු කර ඇති රටවල් බව බ්‍රෙග්මන් පෙන්වා දෙයි. පුරුෂයන් වැඩ පොළේ ගත කරන කාලය අඩුවීම යනු නිවසේදී සිය සහකාරියට සහයවීමට ලැබෙන කාලවේලාව වැඩි වෙයි.


මෙසේ වැඩ කරන සතිය අඩු කිරීමේ විකල්පය සේවකයින්ගේ ජීවිත වැඩිදියුණු කරන අතරම, සේවක තෘප්තිය වැඩිවීම ආයතනයේ සේවකයන් අතර සහයෝගය ඉහළ මට්ටටමකින් පවත්වාගෙන යාමටද හේතුවනු ඇත. දින හතරක ආකෘතිය දෘඪ වැඩ කිරීමේ විධිවිධාන ඇති අයට වඩා ඵලදායී වනු ඇත.


දින හතරක වැඩ සතිය හඳුන්වාදීම නිසා නිෂ්පාදන ධාරිතාව අඩුවිය හැකියැයි මැසිවිලි නැගෙන්නට බැරිකමක් නැත. අපගේ වර්තමාන ධනවාදී ආර්ථික ආකෘතියේ සියලු අඩුපාඩුකම් තිබියදීත්, ව්‍යාපාර හිමියන් සහ සමාගම් තවමත් අතිමහත් බහුතරයකගේ ජීවනෝපාය සඳහා වගකිව යුතුය – අවම වැටුප් ශ්‍රේණියේ සිට කොටස් හිමියන් දක්වා ආදායම් සැපයීමේ සිට සෞඛ්‍ය ආරක්ෂණ, යටිතල පහසුකම්, පාසල් සහ පොදු පහසුකම් පවත්වා ගැනීම සඳහාත් සමාජයේ බොහෝ අවශ්‍යතාවලට අරමුදල් සපයන බදු පදනම සැපයීම ඔවුන්ගේ වගකීමයි. ඒ නිසා දින හතරක වැඩ සතිය ව්‍යාපාරයට වාසියක් මිස පාඩුවක් නොවන බව ව්‍යාපාර හිමියන්ට ඒත්තු යායුතුය. 2019 බි්‍රතාන්‍ය මහ මැතිවරණයේදී ලේබර් පක්ෂයේ එක මැතිවරණ පොරොන්දුවක් වූයේ ලේබර් ආණ්ඩුවක් බලයට පත්වුවහොත් දශකයක් තුළ සතියකට වැඩකරන පැය ගණන 32 දක්වා අඩු කොට දින හතරක වැඩ සතියක් හඳුන්වා දීමට කටයුතු කරන බවයි. එහෙත් එම යෝජනාව ආර්ථික සමෘද්ධිය කඩාකප්පල් කරන්නක් වන බව කොන්සර්වේටිව් පාක්ෂිකයන් චෝදනා කළේය.


කෙසේවෙතත් 2020 කෝවිඩ්-19 වසංගතය නිසා උද්ගත වූ ආර්ථික අර්බුදයට මුහුණදීම සඳහා දින හතරක වැඩ සතිය ප්‍රයෝජනවත් විය හැකි බව ඇතැම් කොන්සර්වේටිව් පාක්ෂිකයන්ද මත පළ කරන්නට පටන් ගෙන තිබේ. ඒ අනුව ද්විපාර්ෂික පාර්ලිමේන්තු මන්ත්‍රීන් කණ්ඩායමක් ද ඇතුළත් විද්වතුන් පිරිසක් 2020 ජුනි මාසයේදී ලිපියක් ලියමින් දින හතරක වැඩ සතිය හඳුන්වා දෙන ලෙස කොන්සර්වේටිව් ආණ්ඩුවේ චාන්සලර්වරයාගෙන් ඉල්ලා සිටියේය. “ආර්ථිකය මූලික වශයෙන්ම ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමෙන් වැඩ කිරීම වඩා සම ලෙස බෙදීයාමට හැකිවන ලෙස දින හතරක වැඩ සතියක් හඳුන්වා දීම ඉතාමත් හොඳ යෝජනාවක් බව අපි සලකමු” යනුවෙන් ඔවුහු සිය ලිපියේ සඳහන් කළහ. ඇතැම් සමීක්ෂණවලට අනුව බි්‍රතාන්‍යයේ වැඩ කරන ජනයා අතරින් 75%ක් දින හතරක වැඩ සතියකට කැමැත්ත පළ කරති.


බි්‍රතාන්‍යයයේ ද වැඩ සතිය අනුක්‍රමයෙන් අඩුවූ එකකි. 1946 සිට 1979 දක්වා බි්‍රතාන්‍ය සතියකට පැය 46ක් වැඩ කරන රටක් වූ අතර පැය 40ක වැඩ සතියක් හඳුන්වා දෙනු ලැබුවේ 1979 සිටය. ඒ නිසා නිෂ්පාදන ධාරිතාව අඩුවූ බවට කර්මාන්ත හිමියන්ගෙන් මැසිවිලි නැගුණු බවක් වාර්තා නොවීය. වැඩ හා සැපයුම් දාම ප්‍රතිසංවිධානය, තාක්ෂණය යොදා ගැනීම නිසා ඇතිවෙන වාසිය නිසා වැඩ කරන පැය ගණන පමණක් නොව දින ගණනද අඩු කිරීම නොකළ හැක්කක් නොවේ.


දින හතරක වැඩ සතිය හඳුන්වාදීම මගින් ඇත්ත වශයෙන්ම ඇතිවිය හැක්කේ ආර්ථිකය මර්දනය වීමකට වඩා වර්ධනය වීමකි. සති අන්තය දීර්ඝවීම නිසා විනෝදය හා විවේකය සඳහා ලැබෙන අතිරේක කාලය උපයෝගි කරගත හැකි අන්දමට දේශීය සංචාරක කර්මාන්තය හා විනෝදය, විවේකය ආශ්‍රිත ආර්ථික කර්මාන්තවල වැඩි දියුණු වීමක් බලාපොරොත්තුවිය හැකිය. ඒ හැර නිර්මාණාත්මක කටයුත්තක යෙදීමට වැඩිදුර අධ්‍යාපනයක නිරත වීමට වැඩි වැඩියෙන් අවස්ථාවන් ලැබීම මානව සම්පත් වර්ධනයටද උත්තේජනයක් විය හැකිය. දින හතරක වැඩ සතිය අධ්‍යාපනය ක්ෂේත්‍රය තුළ ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් දැනට වඩා වැඩි කාලයක් පවුලේ සාමාජිකයන් සහ ප්‍රජා මිතුරන් සමග ගත කිරීමටත් ක්‍රීඩා කිරීමටත් ළමයින්ට සහ යෞවනයන්ට ලැබෙන කාලය වැඩිවේ.


ඒ හැර තවත් වැදගත් පැතිකඩක් වන්නේ නිර්කාබනික ආර්ථිකයක් කරා යොමුවීමේදී අහිතකාරී දේශගුණ විපර්යාසවලට තුඩුදෙන හරිතාගාර වායු විමෝචනය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන්ද දින හතරක වැඩ සතියක් මගින් ලැබෙන දායකත්වය ඉමහත්වීමයි. ආයතන සහ කාර්යාල කටයුතු සදහා අවශ්‍ය වන බල ශක්තිය සැලකිය යුතු යුතු ප්‍රමාණයකින් අඩුකර ගැනීමටද, ගමනා ගමන අවශ්‍යතා සඳහා වැයවන ඉන්ධන ප්‍රමාණය අඩුවීම නිසාද පාරිසාරික වත්කම්ද අතුළත්විය යුතු සමස්ත ආර්ථිකයට ලැබෙන වාසිය ඉමහත්ය. නව ආර්ථික දැක්මක් තුළ ධරණීය සංවර්ධනයකට මානවයාට හිතකර පරිසරයක් පවත්වාගෙන යාමට යොදන වැදගත් ආයෝජනයක් වශයෙන් දින හතරක වැඩ සතිය සැලකිය යුතුය.


සුවිශාල නගරයක, දින හතරක සතියක් හඳුන්වා දීමෙන් අදහස් වන්නේ මාර්ගයේ වාහන සංඛ්‍යාව ක්ෂණිකව අඩු කිරීමයි. සති අන්තය දිනකින් වැඩි කිරීම යනු රැකියා වියුක්තියකින් තොරව සේවක සංඛ්‍යාව සියයට 20 කින් අඩු කිරීමකි. සමීක්ෂණවලින් ගණන් බලා ඇති පරිදි ඇමෙරිකා එක්සත් ජනපදයේ හරිතාගාර වායු විමෝචනයෙන් සියයට 29 ක් පමණ උද්ගතවන්නේ ප්‍රවාහනයෙනි. එබැවින් දින හතරක සතිය සම්මත කර ගැනීමෙන් අදහස් වන්නේ වායු විමෝචනය අඩුවීමක් වන අතර එය එක්සත් ජනපදයේ පමණක් මෝටර් රථ මිලියන 10 ක් මාර්ගයෙන් ඉවත් කිරීමට සමාන වේ! යැයි කැලිෆෝනියා විශ්වවිද්‍යාලයේ මානව සම්පත් පිළිබඳ අධ්‍යනය පිළිබඳ ආචාර්ය ඩේවිස් පෙන්වා දෙයි. “රැකියාවට නොපැමිණීම ඔබට තනි සේවකයෙකු ලෙස පාරිසරය සුරැකීම සඳහා කළ හැකි දේවලින් හොඳම එකක් විය හැකියැ’යි ඩේවිස් පවසයි.”


ජීවත්වීම සඳහා ජීවනෝපායක් තිබීම හැම කල්හිම පැවති අවශ්‍යතාවකි. එම ජීවනෝපායන් වක්‍ර හෝ සෘජු ලෙස භාණ්ඩ හා සේවා සැපයීමේ කටයුත්ත ඉටු කිරීමට අත්‍යවශ්‍ය බවට කෙරෙන තර්කයේ ඇත්තක් තිබිය හැකි නමුත් තාක්ෂණය වැඩි දියුණුවීමත් සමග වැඩ කිරීම සඳහා මිනිස් ශ්‍රමය යොදා ගැනීමට අවශ්‍ය කරන කාලය අවම නොකිරීමට එය හේතුවක් නොවිය යුතුය. රැකියාවක නිරතවීමට යෙදිය යුතු කාලය අවම කිරීම යනු වඩා පරිපූර්ණ ජීවිතයක් විඳ ගැනීමට සේව්‍ය සේවක දෙගොල්ලන්ටම වැඩි කාලයක් ලබාදීමකි. ■